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Kündigung in der probezeit Muster durch arbeitgeber

Es gibt viele Gründe, warum Sie erwägen könnten, einen Mitarbeiter vor Ablauf der Probezeit zu entlassen. Bei der Einstellung neuer Arbeitnehmer nutzen viele Arbeitgeber Probezeit, um festzustellen, ob die neuen Arbeitnehmer in der Lage sein werden, die Aufgaben und Herausforderungen im Zusammenhang mit ihrer neuen Arbeit zu bewältigen. Diese Zeiträume sollen den Arbeitgebern Zeit geben, die Arbeitnehmer zu bewerten, bevor sie den Arbeitsplatz dauerhaft machen. Während die Länge dieses Zeitraums je nach Job variieren kann, ist es nicht ungewöhnlich, dass es irgendwo von einem bis sechs Monaten dauert. Anstatt die Probezeit wegen einer Langzeitkrankheit zu versagen, könnte ein Chef beschließen, eine Probezeit zu verlängern, um dem Mitarbeiter mehr Zeit zu geben. Sie sollten sie schriftlich über eine Verlängerung informieren und Ihr Recht auf Verlängerung der Probeversion in den Arbeitsvertrag aufnehmen. 1 Um festzustellen, dass die Probezeit ein Punkt ist, an dem die Leistung bewertet wird, bevor die vollen Leistungen beginnen, erstellen Sie eine schriftliche Richtlinie in Ihrem Handbuch, die besagt: „Der Abschluss der Probezeit berechtigt Sie nicht, für einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen beschäftigt zu bleiben. Sowohl Sie als auch das Unternehmen sind jederzeit mit oder ohne Vorankündigung und mit oder ohne Grund frei, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Nach Abschluss des Testzeitraums erhalten anspruchsberechtigte Mitarbeiter die in diesem Handbuch beschriebenen Vorteile.“ Daher wird die Probezeit grundsätzlich nicht nur wegen der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers verlängert, sondern auch für freie Tage, die dem Arbeitnehmer angeboten werden. Das Arbeitsgesetzbuch schränkt die Gründe für die Aussetzung nicht ein; in der Änderungsvorlage für Artikel L121-5 des Arbeitsgesetzbuches heißt es, dass jeder Grund für die Aussetzung zulässig ist. Der Gesetzentwurf enthält die Rechtsprechung zur Verlängerung der Probezeit im Falle einer Aussetzung, insbesondere im Falle von Arbeitsunfähigkeit.

Dieser Rechtsbehelf gilt für jeden Fall der Aussetzung des Arbeitsvertrags während der Probezeit (Änderung des Gesetzes 3222, Anmerkungen S. 28 und 29). Wird die Aussetzung jedoch ausdrücklich durch eine andere Rechtsvorschrift geregelt, so findet Art. L121-5 Abs. 2 keine Anwendung mehr (z. B. Art. L337-3 des Arbeitsgesetzbuchs, der bestimmte Bedingungen für die Aussetzung der Probezeit aufgrund der Vorlage eines ärztlichen Attestes betrifft, das die Schwangerschaft des Arbeitnehmers bescheinigt). Generell ist es völlig sinnvoll, sich bei der Erhöhung neuer Mitarbeiter mit möglichst viel Flexibilität zu bewaffnen, ohne die Verpflichtung eines ordnungsgemäßesten Verfahrens. Und in Staaten, die ein Arbeitsverhältnis anerkennen, können Probezeiten ohnehin von geringerer Bedeutung sein, da sie Ihrem Unternehmen keine zusätzliche Flexibilität oder Diskretion bieten. Analysten weisen jedoch darauf hin, dass Unternehmen, die Probebedienstete kündigen, keinen totalen Schutz vor Klagen genießen. Diese gekündigten Arbeitnehmer haben zwar weniger gesetzliche Rechte als niedergelassene Arbeitnehmer, sind aber in bestimmten Situationen nicht ohne Rückgriff.

Zum Beispiel ist die „auf Belieben“-Doktrin, die die Probezeit charakterisiert, keine gültige rechtliche Verteidigung für Arbeitgeber, wenn nachgewiesen werden kann, dass die Arbeitsvereinbarung nahelegt, dass die Kündigung nur aus gutem Grund erfolgen würde. Geschäftsinhaber sollten sich mit einem Anwalt beraten, um ihre Exposition in dieser Hinsicht zu minimieren. Der Ersatz des Sachschadens des Arbeitnehmers beschränkt sich grundsätzlich auf den Lohnverlust, der sich aus der Nichteinhaltung der Kündigungsschutzfrist ergibt.

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